Sélectionner le talent avec un assessment center

Vous souhaitez que votre entreprise continue sa croissance et, au quotidien, vous travaillez dur avec votre équipe pour réaliser les objectifs d’entreprise. Si vous agrandissez votre équipe, vous pouvez faire appel à un partenaire expérimenté en recrutement, tel Acerta.

Un CV suscite de nombreuses attentes quant aux capacités d’un candidat. Pour vérifier dans quelle mesure il peut répondre à ces attentes, vous pouvez faire appel à un assessment center. Vous obtiendrez une image détaillée des compétences de votre candidat.

• Que doit précisément faire le nouveau collaborateur ?
• Comment mesure-t-on les compétences ?
• Comment Acerta fait-il le rapport des résultats ?
• Les candidats reçoivent-ils un feed-back ?
• Est-ce également utile pour les travailleurs existants ?

Que doit précisément faire le nouveau collaborateur ?

Pour trouver le talent qui convient à votre entreprise, vous devez avoir une bonne idée des compétences et capacités que vous cherchez chez un collaborateur. Une analyse de fonction détaillée est la base de nos assessment centers.

Ensemble, nous élaborons un profil de compétences détaillé. Ce profil tient compte des connaissances et de l’expérience d’un candidat, mais aussi de la culture et de la vision d’entreprise.

Comment mesure-t-on les compétences ?

Le profil de compétences constitue le point de départ d’un assessment center sur mesure pour votre entreprise et le poste vacant. Grâce à des simulations et des épreuves proches de ce que le candidat devra bientôt faire chez vous, vous obtenez une image claire des compétences et des qualités dont dispose votre candidat.

Les exercices suivants peuvent être utilisés :

• des tests informatiques, avec lesquels nous sondons la capacité de raisonnement, la personnalité, les connaissances et les compétences spécifiques
• les épreuves du courrier (« in basket »), dans lesquelles le candidat fixe des priorités, prend des décisions, entreprend des actions ciblées et délègue
• des épreuves d’analyse et de présentation, dans lesquelles le candidat analyse une situation d’entreprise, prend des décisions et explique ensuite son approche
• des épreuves commerciales, dans lesquelles le candidat suscite l’intérêt d’un client potentiel pour son produit ou service
• des entretiens de fonctionnement, comme un entretien d’annonce de mauvaise nouvelle dans lequel le candidat montre ses capacités de dirigeant
• une interview comportementale sur les compétences, le comportement, les expériences et la motivation

Comment Acerta fait-il le rapport des résultats ?

Acerta s’engage à traiter et analyser rapidement les résultats. Les conclusions de nos consultants sont rassemblées dans un rapport clair et détaillé. Ce rapport aborde les éléments suivants :

• les prestations du candidat
• ses forces
• les éléments sujets à amélioration
• sa motivation
• dans quelle mesure il répond au profil de compétences
• l’avis prononcé d’Acerta afin que vous puissiez prendre une décision rapide

Les candidats reçoivent-ils un feed-back ?

Les candidats sont largement informés de leurs prestations. Ils tirent par conséquent des enseignements de leur expérience de candidature et peuvent s’atteler aux éléments sujets à amélioration. Tout investissement dans le capital humain doit être rentable au maximum. Nous nous y engageons.

Est-ce également utile pour les travailleurs existants ?

Un assessment center peut également être utilisé efficacement comme instrument dans le cadre d’une promotion interne ou d’une rotation d’emploi. Nous sondons donc également les compétences de vos collaborateurs actuels.

Pour dresser la carte du potentiel de vos collaborateurs et les encadrer dans leur développement, vous pouvez utiliser nos development centers.

Vous trouverez de plus amples informations sur le fonctionnement des development centers dans la partie Évaluation de ce site web.